Ca déchire dans le labo (2)

Résumé des épisodes précédents. Mon directeur de labo est en plein désarroi, car il s'aperçoit jour après jour qu'un grand nombre de ses chercheurs sont des nase, que notre taux de publication est en chute libre et que nous sommes mal partis pour la rédaction du prochain projet quadriennal. En effet, parmi les directeurs actuels des 5 équipes que compte notre laboratoire, peu remplissent véritablement leur rôle d'animateur. Pour donner un exemple, certaines équipes ne se sont pas réunies depuis plus d'un an.

Origine de la nasitude des individus. Notre directeur nous l'annonce, ses chercheurs ne publient pas assez. C'est peut-être vrai. Il faut savoir que notre directeur de labo n'est devenu directeur qu'en virant le précédent au cours d'une AG paraît-il mémorable (je n'étais pas encore dans les murs à l'époque où cela s'est produit, je ne fais que répéter ce que l'on m'en a dit). En général, quand on fait ça, on n'a jamais assez d'amis; d'où la nécessité de disposer d'une "garde rapprochée" d'individus fidèles et soudés. 

Comment s'attirer la fidélité des individus? Une recette simple consiste à les rendre reconnaissants, ce pour quoi une recette classique consiste à faciliter leur progression de carrière. Il suffit généralement de pratiquer un habile lobbying de manière à figurer (ou avoir des amis) dans toutes les commissions d'avancement et tous les jurys de concours internes. C'est ainsi par exemple qu'il y a 4 ans, un collègue qui avait fait sa thèse dans le labo a été embauché par concours au détriment de personnes bien plus qualifiées: il a suffi de placer 3 amis parmi les 5 membres du jury, et ainsi éliminer les dossiers les plus méritants; au prix toutefois de plusieurs suées glaciales en découvrant des dossiers professionnels en face desquels celui du candidat ne faisait pas le poids. Exemple de réflexion échangée au coin café: "ah là là, on est mal: il y a trois candidats extérieurs vraiment bons."

Cette petite industrie a perduré un certain temps. Grosso modo, la qualité de quelques-uns suffisait à compenser la médiocrité du plus grand nombre et la crassitude d'une petite minorité... Désormais, cela ne suffit plus.

Alors, depuis quelques mois, notre directeur a changé (ça tombe bien, il est sarkoziste). Lui qui signait jadis tous les rapport d'activités que l'on voulait -même les plus mensongers - et les garnissait d'éloges - même ceux les plus nases - et qui poussait y compris ses chercheurs les plus douteux à soutenir coûte que coûte leur habilitation afin de garnir les rangs de ses DR, mesure à présent les limites de cette politique. Après 5 ans d'un laxisme bienveillant, il découvre les règles fondamentales de la gestion du personnel:

• qui a embauché des nases, les conservera à vie; en effet, ils seront toujours trop nuls pour être acceptés ailleurs;
• les nases ne peuvent être réellement reconnaissants de leur promotion que s'ils mesurent la faveur qu'on leur a faite. Comme le laxisme paternel les a toujours confortés dans la vision de leur propre excellence, ils perdent progressivement conscience et souvenir de la faveur qu'on leur a faite;
• les nases servent principalement à gonfler les effectifs. Mais s'il faut en attendre du vrai boulot, ce sera du boulot de nase;
• les nases échappent en général à la détection en s'attribuant le peu de travail fait par les autres nases. Ca marche de manière individuelle, mais lorsque l'on calcule la quantité de travail totale, ça donne les choses suivantes:
  
  • Exemple 1: les deux derniers habilités de mon labo ont prétendu avoir encadré 7 thèses en 10 ans. Renseignement pris, on s'aperçoit que les 7 thèses ont été encadrées au total par près de 10 personnes. Ca ne fait jamais que 2/3 d'encadrement de thèse par personne.
  • Exemple 2: chacun des habilités a 4 publications à son actif sur les 3 dernières années. Sauf que ces 4 publis ont 8 co-signataires... ça ne fait donc qu'une demi-publi par personne...
• souvent, les nuls sont nuls parce qu'ils ne conçoivent pas de façon de faire les choses autre que la leur. Ils sont incapables de se renouveler et bloquent, lorsqu'ils se retrouvent chefs, la progression de ceux qui sont moins nases. C'est précisément ce qui est arrivé.
  

Moralité. Le pouvoir, c'est bien; mais le pouvoir sans qualité, ça ne dure pas longtemps - en tout cas pas lorsqu'il faut préparer un prochain quadriennal...